노동 · 조직 · 인구구조

늙어가는 조직, 줄어드는 청년

한국 기업 고령화의 구조와 처방 — 정년 연장, 대기업병, 그리고 소수자가 된 2030 세대

2026년 6월 15일 · 한승문

"돈은 신입만큼 주면서 왜 그 일을 다 시키느냐." 직장 커뮤니티에서 자주 보이는 이 푸념은 개인의 불운이 아니라 한국 기업 전반에서 진행 중인 구조 변화의 한 단면이다. 관리·감독하는 사람은 많은데 실무를 직접 짊어지는 사람은 줄어든다. 새로 들어온 막내에게 "이거 할 줄 알지? 앞으로 네가 해야 하니까 지금부터 해 봐"라며 업무가 쏠린다. 조직이 늙는다는 것은 구성원의 평균 나이가 올라간다는 뜻에 그치지 않는다. 일의 분배, 의사결정의 속도, 새로운 시도를 대하는 태도까지 함께 바뀐다는 뜻이다.

한국 조직의 고령화를 공개 통계로 확인하고, 정년 연장 입법이라는 현재진행형 쟁점과 일본의 선례를 함께 놓으면 하나의 결론에 이른다. 문제는 나이 든 사람이 많아지는 것 자체가 아니라, 연공에 따라 오르는 임금과 위계형 의사결정이라는 늙은 방식이 그대로 남은 채 사람만 늙는 것이다. 기업 현장에서 흔히 나오는 진단과 처방이 어디까지 일관되는지도 함께 따진다.

01조직은 정말 늙고 있는가

먼저 사실 확인이다. "취업자 평균 47~48세"라는 말은 과장이 아니다. 대한상공회의소 지속성장이니셔티브(SGI, Sustainable Growth Initiative)는 2023년 7월 보고서에서 2022년 한국 취업자의 평균 연령을 약 46.8세로 추정했다. 통계청 장래인구추계를 토대로 현재의 성별·연령별 고용률이 유지된다고 가정하면, 이 평균은 2030년에 50세를 넘고 2050년에는 53.7세에 이를 것으로 전망된다. 같은 해 경제협력개발기구(OECD, Organisation for Economic Co-operation and Development) 회원국 평균 전망치(43.8세)보다 9.9세 높은 수준이다. 같은 보고서는 20~30대 인구가 2022년 1,357만 8천 명에서 2050년 735만 4천 명으로 줄 것으로 내다봤다. 젊은 일꾼이 30년 안에 거의 절반으로 준다는 뜻이다.

업종에 따라 차이도 크다. 같은 보고서가 2022년 기준으로 업종별 취업자 가운데 50세 이상의 비중을 계산해 보니 부동산업은 67.8%, 의류 제조업은 59.8%였다. 반면 의약품 제조업은 15.7%, 정보통신업은 16.8%였다. 고령화는 기술 변화가 느리고 부가가치가 낮은 업종에서 먼저 깊어졌고, 젊은 인력이 몰려 있는 첨단 업종도 20~30대 인구가 급감하면 구인난을 피하기 어렵다는 것이 보고서의 진단이었다.

경영진의 연령은 더 미묘하다. 기업분석기관 리더스인덱스가 2026년 5월 매출 상위 500대 기업 가운데 사업보고서를 낸 370곳의 대표이사 510명을 분석한 결과, 내부 출신 비중은 84.5%(431명)로 최근 4년 중 가장 높았다. 2023년 80.0%에서 해마다 올랐다. 불확실성이 커질수록 조직 이해도가 높은 검증된 인사를 책임자로 앉히는 보수적 흐름이 강해진 것이다. 같은 조사에서 전체 대표이사의 평균 연령은 2023년 59.1세, 2025년 59.8세를 거쳐 2026년 60.0세가 됐다. "평균 나이가 60세까지 올라간다"는 말은 재임 중인 전체 대표이사로 보면 맞다. 그러나 새로 뽑는 자리만 따로 보면 방향이 반대다. 리더스인덱스가 2025년 12월 따로 집계한 2026년도 신임 CEO(최고경영자) 55명의 평균 연령은 57.7세로, 전년(59.8세)보다 2.1세 낮아졌다. 이 55명 가운데 52명(94.5%)이 자사 출신이었다. 정리하면 "경영진은 내부에서 더 보수적으로 뽑되, 새 얼굴은 조금씩 젊어진다"가 더 정확하다.

직급별 연령대(사원 28세, 대리 32세, 과장 37세, 차장 42세, 부장 48세, 임원 55세 식의 통념)는 회사마다 편차가 크지만, 방향은 분명하다. 늦게 취업하고 늦게 은퇴하니, 같은 직급에 머무는 나이도 함께 뒤로 밀린다. "55세 과장"이 농담이 아닌 시대가 다가오고 있다.

02청년은 어떻게 소수자가 되었나

고령화가 진행되면 청년은 두 가지 의미에서 소수자가 된다. 첫째는 머릿수다. 최근 한국의 취업자 증가는 60대 이상이 이끌고 있고, 청년층과 40대 취업자는 줄어드는 흐름이다. 국가데이터처의 2026년 2월 고용동향에서 전체 고용률은 61.8%로 2월 기준 역대 최고였지만, 청년(15~29세) 고용률은 43.3%로 1년 전보다 1.0%포인트 떨어져 22개월째 하락했다. 같은 달 60세 이상 취업자는 28만 7천 명 늘었고 20대 취업자는 16만 3천 명 줄었다. 2026년 9월에도 청년 고용률은 44.0%로 1년 전보다 1.1%포인트 낮았다. 2025년 10월에는 60세 이상의 고용률(48.1%)이 청년 고용률(44.6%)을 웃돈 지 8개월째였다.

일도 구직도 하지 않는 '쉬었음' 인구도 30대에서 늘었다. 2025년 연간 30대 쉬었음 인구는 30만 9천 명으로 2003년 관련 통계 작성 이래 가장 많았고, 2025년 10월 한 달만 보면 33만 4천 명이었다. 30대 인구 약 650만 명의 5%가 일도 구직도 하지 않은 셈이다.

둘째는 조직 내 위상이다. 머릿수가 줄면 발언권도 줄고, 일은 몰린다. 관리자가 두텁고 실무자가 얇은 구조에서 청년은 "이 나이에 내가 그걸 하랴"는 위 세대의 인식과 "어쨌든 막내가 해야지"라는 관성 사이에 끼인다. 이른바 'MZ세대'(밀레니얼 세대와 Z세대를 묶은 표현) 담론에서 이 역설이 드러난다. 10년 전만 해도 조직은 "새로 들어온 젊은 세대에게 어떻게 맞출까"를 고민했다. 지금은 정반대다. "MZ 같다"는 말이 적응의 대상이 아니라 평가와 구설의 꼬리표가 되었고, 정작 당사자는 "저 MZ 아닙니다"라며 자신이 그렇지 않음을 증명해야 하는 처지가 됐다. 다수였다면 굳이 변명할 필요가 없을 일이다.

03정년 연장이라는 뇌관

이 구조 위에 지금 가장 뜨거운 변수가 얹혀 있다. 정년 연장이다. 현행 법정 정년은 60세다. 2013년에 법이 바뀌었고 2016년(300인 이상 사업장과 공공기관)과 2017년(300인 미만 사업장)에 차례로 시행됐다. 국회에서는 이를 65세로 단계적으로 올리는 입법 논의가 이어지고 있다. 배경에는 국민연금 수급 개시 연령이 2033년 65세로 올라가면서 생기는 '은퇴와 연금 사이의 소득 공백' 문제가 있다.

입법 일정은 여러 번 미뤄졌다. 더불어민주당 정년연장특별위원회는 2025년 12월 노사에 세 가지 안을 내놓았다. 2028년부터 올려 2036년에 65세에 이르는 안, 2029년부터 올려 2039년 또는 2041년에 이르는 안이었고, 노동계와 경영계 모두 받아들이지 않았다. 2026년 1월 23일 특위는 논의 기간을 6개월 늘렸고, 한국노총은 지방선거 이후로 입법을 미루려는 시간 끌기라며 회의 도중 퇴장했다. 6월에는 중재안의 윤곽이 나왔다. 2027년을 준비 기간으로 두고 2029년 정년을 61세로 올린 뒤 2년마다 1세씩 높여 2037년 65세에 이르게 하며, 여기에 퇴직 후 재고용 의무를 붙여 그 대상 연령을 2028년 61세에서 2035년 65세까지 올리는 설계다. 노동계는 소득 공백 해소가 너무 늦고 취업규칙 변경으로 임금이 깎일 수 있다며 반발했다. 2026년 10월 13일 김영훈 고용노동부 장관은 국정감사에서 정년 연장 법안이 연내에 꼭 처리돼야 한다고 했고, 11월 3일 민주당은 특위가 법안을 정리해 발의하면 국회 기후에너지환경노동위원회에서 처리하겠다며 연내 처리에 노력하겠다고 밝혔다. 11월 초 현재 법안의 최종 형태와 처리 시점은 정해지지 않았다.

쟁점의 핵심은 "정년 연장이 청년 일자리를 빼앗는가"이다. 연구 결과는 한 방향만 가리키지 않는다. 청년 고용에 부정적이라는 근거는 탄탄하다. 한국은행 조사국 고용연구팀(오삼일·채민석)이 김대일 서울대 교수와 함께 쓴 2025년 4월 보고서 「초고령사회와 고령층 계속근로 방안」에 따르면, 2016년부터 2024년까지 정년 연장의 대상인 55~59세 임금근로자가 약 8만 명 느는 동안 23~27세 청년 임금근로자는 약 11만 명 줄었다. 고령 근로자가 1명 늘 때 청년 근로자는 0.4~1.5명 줄었으며, 이 효과는 300인 이상 사업장과 노동조합이 강한 사업장일수록 컸다. 청년이 선호하는 '좋은 일자리'에서 자리다툼이 격화한다는 우려가 여기서 나온다. 김대일 교수는 2021년 『노동경제논집』 논문에서도 2016~2019년 정년 연장이 55~59세 남성 고용을 유의하게 늘렸지만 청년층 일자리를 잠식했을 우려가 있다고 봤다.

반면 같은 정책의 다른 얼굴도 있다. 한국개발연구원(KDI, Korea Development Institute) 한요셉 연구위원의 2019년 보고서 「60세 정년 의무화의 영향: 청년 고용에 미치는 영향을 중심으로」은 정년 연장 대상이 된 출생 코호트(같은 해에 태어난 집단)에서 연장된 정년 이후 연령대의 고용률과 임금근로 확률이 통계적으로 유의미하게 늘었다고 분석했다. KDI가 2020년 낸 후속 분석에서는 직원 10~999명 민간 사업체에서 정년 연장의 예상 수혜자가 1명 늘 때 55~60세 고용은 약 0.6명 늘었고, 15~29세 고용은 약 0.2명 줄었다. 청년 고용 감소는 100인 이상 사업체에서 뚜렷했다. 고령 근로자 본인의 고용 안정이라는 본래 목적은 어느 정도 달성됐고, 청년이 치른 비용의 크기는 추정 방법에 따라 0.2명에서 1.5명까지 차이가 난다. 두 그림을 합치면 결론은 분명해진다. 문제의 본질은 '정년 연장' 자체가 아니라 '임금 조정 없는 정년 연장'이다. 연공급(근속에 따라 자동으로 오르는 임금) 구조를 그대로 둔 채 정년만 늘리면, 그 비용 부담이 신규 채용 억제로 전가되기 쉽다. 한국은행 보고서도 기업이 비용을 줄이려 상대적으로 조정하기 쉬운 신규 채용을 줄였을 수 있다고 해석했고, 임금 체계 조정 없이 시행된 2016년 정년 연장이 청년 고용 위축과 조기 퇴직 증가를 불렀다고 평가했다. 보고서를 쓴 오삼일 고용연구팀장은 이 변화가 2016년 이후 청년 취업률 하락은 물론 혼인율과 출산율 하락과도 밀접한 관계가 있을 것이라고 봤다. 2016년 시행 당시에도 이 부담을 덜려고 공공부문을 중심으로 일정 나이부터 임금을 줄이는 임금피크제가 넓게 도입됐다. 대한상의 SGI의 김천구 연구위원은 기업이 고위기술직일수록 초기 투자 비용을 충분히 회수할 만큼 고용 기간이 남은 젊은 인력을 선호한다고 짚었다. 정년이 늘수록 이 계산은 신규 채용에 더 불리해진다.

연공급의 무게는 국제 비교에서 드러난다. 한국경영자총협회가 2022년 4월 낸 자료에 따르면, 근속 1년 미만 직원의 임금을 기준으로 근속 30년 이상 직원의 임금은 한국이 2.95배(2020년)로 일본(2.27배, 2020년)과 유럽연합 15개국 평균(1.65배, 2018년)보다 높았다. 같은 사람을 5년 더 고용할 때 한국 기업이 지는 부담은 근속에 따른 임금 상승이 완만한 나라보다 크다. 정년 연장 논쟁에서 노동계는 일괄 상향을, 경영계는 임금 조정이 따르는 퇴직 후 재고용을 고집하는 이유도 결국 이 임금 곡선에 있다.

일본은 30년에 걸쳐 나누어 올렸다

한국보다 먼저 초고령사회에 들어선 일본은 다른 길을 택했다. 일본은 1994년 법을 고쳐 1998년부터 60세 정년을 의무화했고, 이후 65세까지는 정년 자체를 올리는 대신 기업이 세 가지 가운데 하나를 고르게 했다. 정년을 올리거나, 정년제를 없애거나, 정년 뒤에도 계속 고용하는 제도를 두는 것이다. 2013년부터는 계속고용을 의무화하고, 그 대상 연령을 61세에서 시작해 3년마다 1세씩 올려 2025년 65세에 이르게 했다. 한국은행 보고서는 60세 정년에서 65세 고용 확보, 70세 취업 기회 확보로 이어지는 이 과정을 약 30년에 걸친 로드맵으로 정리했다.

일본 기업 대다수는 계속고용을 골랐다. 일본 후생노동성의 2024년 6월 1일 기준 집계에서 65세까지 고용 확보 조치를 마친 기업은 99.9%였고, 그 가운데 계속고용 제도로 대응한 기업이 67.4%, 정년을 올린 기업이 28.7%였다. 계속고용에서는 임금이 평균 40%가량 줄었고 맡는 일이 바뀌는 경우도 많았다. 대신 정부는 임금이 25% 이상 줄어든 고령자에게 고용보험에서 월급의 최대 15%를 최장 5년 동안 보전해 기업의 부담을 덜었다. 2021년 4월부터는 70세까지 일할 기회를 주도록 노력할 의무가 시행됐고, 2024년 기준 31.9%의 기업이 이를 실시했다. 한국은행은 일본처럼 퇴직 후 재고용을 한 경우 청년층에 미치는 영향이 적었다며, 법정 정년 연장보다 퇴직 후 재고용이 바람직하다고 결론지었다.

일본의 선례가 그대로 정답은 아니다. 임금 40% 삭감은 고령 근로자에게 같은 일을 하고 덜 받는 처지를 만들고, 한국 노동계가 재고용 방식을 경계하는 이유도 거기에 있다. 다만 일본은 의무 연령을 61세에서 65세까지 3년에 1세씩, 12년에 걸쳐 올렸고 그 사이 기업이 임금과 직무를 다시 짤 시간을 줬다. 한국의 6월 중재안은 법정 정년을 61세에서 65세까지 8년에 올리는 설계다. 속도의 차이보다 중요한 것은 임금 곡선을 함께 손보는가이다. 한국은행과 KDI 연구 모두 청년 고용 감소가 임금 체계를 그대로 둔 채 정년을 늘린 데서 나왔다고 보기 때문이다.

04대기업병: 고령화의 조직적 귀결

조직이 늙으면 의사결정의 방식도 늙는다. 현장에서 '대기업병'이라 부르는 증상들은 대체로 일치한다. 보고를 위한 보고가 늘고, "검토하겠습니다"가 1년짜리 검토가 되며, 어려운 일은 부서 사이를 떠돌다 시간만 흐른다. 직급이 아이디어의 옳고 그름을 판정하는 기준이 되고, 신입의 제안은 "전례가 없다"는 이유로 무산된다. 일을 더 한다고 알아주지도 않으니 "그건 내 책임이 아니다", "시키는 대로 하자"는 정서가 퍼진다. 이 병은 대기업만의 것도 아니다. 직원 백 명 안팎의 중소기업도 같은 증상을 보인다.

원인 진단이 가장 날카롭다. 대기업병의 원인은 게으름이 아니라 과거의 성공이다. 한때 잘 통했던 방식을 리더들이 계속 고수하면서, 새로운 방식으로 옮겨 가지 못한다. 그래서 대기업병은 성공한 조직이 걸리는 병이다. 경영학에도 같은 진단이 있다. 경영학자 대니 밀러(Danny Miller)는 1990년 책 『이카로스의 역설(The Icarus Paradox)』에서 크게 성공한 기업이 바로 그 성공을 만든 요소 때문에 갑자기 무너지는 현상을 다뤘다. 밀랍 날개로 태양 가까이 날다 떨어진 그리스 신화의 이카로스에서 따온 이름이다.

아마존 창업자 제프 베이조스는 이 병을 '2일차(Day 2)'라고 불렀다. 그는 2017년 4월 주주에게 보낸 2016년도 서한에서, 회사가 '2일차'가 되면 정체가 오고 그 뒤를 시장에서 의미를 잃는 단계, 고통스러운 쇠퇴, 죽음이 차례로 따른다고 썼고, 그래서 아마존은 언제나 '1일차'여야 한다고 했다. 같은 서한이 꼽은 2일차의 대표 증상이 '대리 지표로 관리하기'다. 조직이 커질수록 일을 잘하려고 만든 절차가 어느새 목적이 되고, 사람들은 결과를 보지 않고 절차를 제대로 밟았는지만 확인하게 된다는 것이다. 나쁜 결과를 두고 절차는 지켰다고 변명하는 하위 관리자가 드물지 않다고도 그는 덧붙였다. 앞에서 본 "보고를 위한 보고"를 경영자의 언어로 옮기면 이렇다.

05처방: 작게, 빠르게, 실패를 허용하라

현장에서 나오는 처방은 세 가지로 요약된다. 첫째, 작게 쪼개되 권한을 위임하라. 자주 인용되는 아마존의 '피자 두 판 원칙'은 피자 두 판으로 식사를 해결할 수 있을 만큼 팀을 작게 유지하라는 규칙이다. 그러나 이 원칙의 핵심은 머릿수가 아니라 그 작은 단위가 독립된 회사처럼 스스로 결정하고 민첩하게 움직이게 만드는 데 있다. 인원 축소가 아니라 결정권 위임이 본질이다.

둘째, 빠르게 결정하라. 토론 단계에서는 충분히 반대하고 반대 시나리오를 점검하되, 일단 결정되면 그 일을 책임지는 사람의 결정을 자신이 찬성한 것처럼 따라 실행한다. 아마존은 이를 '소신을 갖고 반대하되 결정되면 따른다(Have Backbone; Disagree and Commit)'는 리더십 원칙으로 적어 두었다. 베이조스는 2016년도 주주 서한에서 대부분의 결정은 원하는 정보의 70% 정도만 갖고 내려야 하며, 90%를 기다리면 대개 늦는다고 썼다. 틀린 결정을 빨리 알아차려 고칠 수 있다면 틀리는 비용은 생각보다 작지만, 늦는 비용은 반드시 비싸다는 이유였다. 한 가지 일에 책임자 한 명을 정하는 방식은 애플의 DRI(Directly Responsible Individual, 직접 책임 담당자)가 잘 알려져 있다. 소통 방식도 바뀐다. 아마존은 슬라이드 발표를 하지 않고, 서술형으로 쓴 여섯 쪽짜리 메모를 회의 첫머리에 모두가 조용히 읽는 것으로 회의를 시작한다고 베이조스는 2017년도 서한에 썼다. 문서를 꾸미는 일이 아니라 생각을 정리하고 실행하는 일에 초점을 둔다.

셋째, 실패를 일부 허용하라. 규모가 중요하다. 작은 조직이 수억 원짜리 실패를 감당할 수는 없지만, 수백만 원에서 수천만 원 규모의 사내 벤처식 시도는 학습의 비용으로 받아들일 수 있다. 1년 동안 일정 금액을 맡겨 사내 벤처를 운영하게 하는 식이다. 실패를 감당해 본 경험이 있어야 주도적으로 일하는 문화가 생긴다는 논리다.

06논리의 빈틈을 짚는다

이 진단과 처방의 방향은 대체로 타당하다. 그러나 두 곳에서 논리가 헐겁다.

예측이 인용한 데이터와 어긋난다

정년 연장이 청년 고용을 줄인다는 연구를 받아들이면서도, 기업 현장에서는 정반대의 예측이 나온다. 기업이 가만히 있지 않고 인사 부서가 30대 중후반을 선제적으로 정리할 것이므로 결과적으로 20대의 기회는 오히려 늘어난다는 것이다. 이 예측은 앞의 연구에서 나오는 결론이 아니라 근거가 제시되지 않은 별개의 시나리오다. 기업의 선제 대응이 데이터에 잡힌 적은 있다. 한요셉의 2019년 KDI 보고서는 큰 폭의 정년 연장을 앞둔 출생 코호트에서 제도가 발표된 뒤 시행되기 전까지 임금근로 확률이 일시적으로 떨어졌다고 보고했다. 기업이 늘어날 노동비용을 미리 피하려고 곧 정년 연장 혜택을 받을 고령 근로자를 줄였다는 해석이다. 선제 정리의 대상은 30대가 아니라 정년을 앞둔 고령층이었다. 한국은행과 KDI의 연구가 측정한 것은 청년 신규 채용이 줄었다는 사실이지, 기업이 중간 연령층을 내보내고 그 자리를 20대로 채웠다는 사실이 아니다. 더 큰 문제는 이 예측이 자기모순을 품고 있다는 점이다. 이 예측을 내놓는 쪽도 "노동조합이 강한 곳에서는 이런 선제적 정리가 어렵다"고 단서를 다는데, 정작 정년 연장을 관철시킬 힘이 있고 한국은행 분석에서 청년 감소가 가장 컸던 사업장이 바로 그 노조가 강한 사업장이다. 설령 이 시나리오가 현실화된다 해도, 그것은 '20대를 위한 기회 창출'이라기보다 '30대 중후반의 희생을 전제한 자리 재분배'다. 한 세대의 불안을 다른 세대의 기회로 포장하는 논리다.

처방의 전제가 진단과 충돌한다

두 번째 빈틈은 더 근본적이다. 권한 위임과 실패 허용이라는 처방은 모두 경영자의 의지에 달려 있다. 그런데 같은 진단이 짚은 보신주의, 내부 출신 선호 강화, 검증된 베테랑 우대는 정확히 그 위임을 가로막는 힘이다. 불확실성이 커질수록 경영진은 더 보수화되는데, 처방은 그 반대로 위험을 분산하고 실패를 허용하라고 요구한다. 병의 원인과 약의 전제 조건이 정면으로 부딪친다. 리더스인덱스 자료에서 내부 출신 대표이사 비중이 4년 연속 오른 것은, 처방을 실행해야 할 자리에 가장 보수적인 선택이 앉고 있다는 뜻이다. 그렇다면 무엇이 그 보수화를 깨뜨릴 동인이 되는가. 이 물음에 대한 답이 비어 있다. "경영자가 결단하라"는 당위만으로는, 그 경영자가 보수화의 주체라는 진단을 넘어서지 못한다.

베이조스의 서한이 이 빈틈을 보여 주는 반례로 쓰일 수도 있다. 그는 2일차를 막는 장치를 경영자 개인의 결단이 아니라 회사의 규칙으로 만들었다. 여섯 쪽 메모, '반대하되 따른다'는 원칙, 비용을 아낀 아이디어에 주는 상이 모두 경영자가 바뀌어도 남는 제도다. 위임과 실패 허용을 경영자의 선의에 맡기지 않고 회의 형식, 예산 규칙, 평가 기준 같은 제도로 박아 넣을 때 처방은 진단과 충돌하지 않는다.

균형을 위해 한 가지를 덧붙인다. 정년 연장의 효과를 청년 고용 잠식이라는 한 측면으로만 읽는 것도 같은 종류의 단순화다. KDI 분석이 보여주듯 정년 연장은 고령 근로자 본인의 고용 안정이라는 본래 목적을 일정 부분 달성했고, 2033년 연금 수급 연령 상향이 만들 소득 공백은 실재하는 사회 문제다. 세대 간 제로섬 구도는 강렬하지만, 임금 체계 개편과 직무 재설계를 함께 설계하면 두 세대의 손실을 동시에 줄일 수 있다는 점도 데이터는 함께 보여 준다. 일본이 계속고용에 임금 보전 제도를 붙인 것, 한국은행이 재고용 방식에서 청년층 영향이 적었다고 본 것이 그 근거다.

07결론 — 사람이 늙는 것은 막을 수 없고, 방식이 늙는 것은 막을 수 있다

한국 조직의 고령화는 통계로 확인된다. 취업자 평균 연령은 2022년 46.8세에서 2050년 53.7세로 오를 전망이고, 청년 고용률은 2026년 2월까지 22개월 연속 떨어졌으며, 대표이사의 내부 출신 비중은 4년 연속 올라 84.5%가 됐다. 정년 연장은 이 흐름 위에 놓인 가장 큰 변수다. 2016년의 60세 정년은 고령 근로자의 고용을 지켰지만, 한국은행과 KDI의 추정으로 고령 근로자 1명이 늘 때 청년이 0.2명에서 1.5명 줄었고 그 비용은 청년이 가장 원하는 대기업·유노조 일자리에 몰렸다. 두 연구 모두 원인을 정년 연장 그 자체보다 손대지 않은 연공급 임금에서 찾았고, 일본은 의무 연령을 12년에 걸쳐 나누어 올리며 임금 조정과 보전 제도를 함께 붙였다.

평균 연령이 오르는 흐름은 인구구조상 되돌리기 어렵다. 그래서 물을 것은 "나이를 어떻게 막을 것인가"가 아니라 "나이 든 조직이 늙은 방식까지 갖게 되는 것을 어떻게 막을 것인가"이다. 작게 쪼개 책임을 선명히 하고, 결정의 속도를 되찾고, 감당 가능한 실패를 학습으로 받아들이는 일은 청년을 위한 배려가 아니라 조직 전체가 계속 살아남기 위한 조건이다. 다만 이 조건은 경영자의 결단에 맡겨 두면 보수화된 경영진 앞에서 멈춘다. 정년 연장 입법이 임금 체계 개편을 함께 담는지, 기업이 위임과 실패 허용을 회의 형식과 예산 규칙으로 제도화하는지가 한국 조직이 나이 든 조직에 머물지 늙어버린 조직이 될지를 정한다. 그 책임은 결국 조직을 운영하는 사람에게 있다.